Ik gaf les aan een groep studenten en het college ging over beoordeling. Een van de studenten vertelde dat hij een slechte beoordeling had gekregen. Zijn gemiddelde gespreksduur als telefoonoperator was te lang. In hetzelfde gesprek kreeg hij volop tips van zijn manager om tot kortere gesprekken te komen. De belangrijkste tip kreeg hij in de lunchpauze van een collega ‘druk om de tien gesprekken een gesprek na twee seconden weg’. Zogezegd zo gedaan. Na een maand volgden een compliment en een bonus.
Met regelmaat wordt prestatiebeloning als verleidelijke oplossing gepresenteerd. Deze week in het onderwijs. Op basis van oud maar ook nieuw onderzoek weten we dat het ten eerste heel moeilijk is om meetbare criteria te definiëren. Ten tweede dat prestatiebeloning veelal niet werkt en soms tot pervers gedrag leidt.
Als medewerkers niet leveren is de eerste stap een goed gesprek. Op een moment dat er nog ruimte is voor een gezamenlijke verkenning, ondersteuning en een plan. Als medewerkers goed werk doen is een welgemeend compliment heel welkom. Een kadootje, een gebaar of een uitnodiging om zelf een beloning voor te stellen. Als een organisatie dit doet dan is in 90% van de gevallen het probleem dat organisaties met prestatiebeloning willen oplossen opgelost. En wil je nog een keer zien en horen hoe het zit. Kijk en luister naar Daniel Pink over de wortel en de stok.